調研顯示 近 9成 員工 認為 福利是影響雇主品牌感知的關鍵因素

　　近年來，"降本增效"成為了各類型企業的重點工作。在預期薪酬很難大幅增加的前提下，員工福利成為企業吸引和保留人才的重要管理工具。員工是員工福利的受益人，也是搭建者。但如果企業無法知曉員工的真實需求，對員工福利發展趨勢缺乏全盤了解，那么一筆不小的投資放進去，就會被"未解之謎"包圍：這個錢到底花的值不值?福利項目的效果怎么樣?員工對于企業提供的福利是否滿意?

　　為幫助企業洞察福利發展趨勢，打造更有價值的福利戰略，美世達信員工福利(以下簡稱美世)近日發布了《 2023年中國企業員工福利全景調研報告》（以下簡稱《報告》） ，通過調研發現，為企業在員工福利的設計、實施和日常管理提供參考借鑒。

　　本報告的獨特之處在于雙視角解讀員工福利：通過對比企業側與員工側在福利各維度上的不同視角，探究企業福利現狀與員工訴求之間的潛在差異。2022-2023年美世達信員工福利調研邀請了獵聘作為合作伙伴，共收到了1500多名員工端的反饋。豐富的員工樣本讓我們看到了不同城市、行業、企業類型、年齡、性別的員工對于福利的差異化需求，為我們的發現提供了寶貴的數據支持。

　　調研發現一："為福利正名"是提升福利效能的首要工作

　　在本次調研中，美世發現，盡管越來越多的企業贊同福利戰略的重要性，但僅有 58%的企業擁有明確的福利戰略 ，其余的企業無明確的戰略，福利計劃的制定僅依靠工作計劃或主觀決策。其中，2021-2022年和2022-2023年的調研一致顯示，在后疫情時代，大部分企業會選擇"在成本不變的情況下對福利進行優化 "和"增加在員工健康 /安全方面的投入 "。

　　另一方面，人口老齡化、社會責任、居家辦公等外部因素的影響也要求企業在員工福利方面作出相應調整。68%的參調企業表示，在提供福利的時候會考慮年齡結構帶來的需求變化，比如補充養老儲蓄等。77%的HR表示在提供福利時會將ESG納入考慮因素，相應的福利項目有補充生育福利、補充養老福利等。此外，女性對于福利的在乎程度要高于男性。《報告》中，在面臨同等薪酬水平的offer時，76%的女性員工愿意因為福利不選擇離開，而男性員工的比例為68%。

　　調研發現二 : 企業可多考慮"未被看見的福利需求"

　　調研顯示，不同年齡段員工對于福利的側重點有所不同。35歲以上員工重視風險和健康福利，35歲以下員工重視職業發展和財務健康福利。20-30歲及40歲以上的員工需要"更有效率地工作"，而26-35歲的員工則更關心"工作生活平衡"。

　　根據調研結果，基礎風險保障（ 77%） 、全面體檢計劃（ 65%） 和補充醫療保險（ 55%） 被員工列為"最有必要"福利項目的前三名。與之相反，員工對于"財富和津貼類"和"培訓發展類&加班類"福利興致寥寥，不滿意率分別高達48%和43%。可以看出，相比于偏體驗式的"軟性"福利，現金價值更高的"硬核"福利才更對員工們的胃口。

　　作為近年來比較流行的福利項目，員工對于自購保險的選擇也值得關注。如果企業提供自購保險福利，超過半數的員工更傾向于選擇醫療報銷型保險 、風險保障型保險 和養老儲蓄型保險 。如果企業提供自費渠道的福利，員工愿意自費的金額中位值在300-500元之間。

　　調研發現三：超一半企業錯過借用福利與員工建立情感鏈接的機會

　　好的福利項目不僅可以提升員工的滿意度，也會在一定程度上增加員工主動對外的分享和宣傳，從而能有效地支持雇主品牌的搭建。87%的受訪員工認同福利是影響雇主品牌感知的關鍵因素 ，88%的員工非常愿意主動和家人朋友分享好的福利項目。

　　如何制定和推廣好的福利項目?福利溝通是落地過程中不可缺少的一個步驟。然而在調研中，僅有47%的員工對雇主提供的福利很了解且認為當前的福利溝通是有效的，剩下超過50%的員工對企業的福利項目只有基本了解且認為福利溝通一般有效或者不是很有效。員工對福利的了解與認可程度呈現"兩頭低、中間高"的趨勢。其中，以Z世代和中年群體為代表的員工對于福利的認知程度最低，亟需針對性有效溝通方案。

　　在福利溝通策略和整體規劃方面，43%的企業會有整體溝通規劃并追蹤效果，其余57%的企業則缺少溝通規劃且沒有或很少追蹤效果。美世發現，溝通認可度高的企業在溝通的渠道方面更為多樣化，同時也會更多使用數字化、彈性化和個性化的方式來提高員工體驗。

　　調研發現四：明確目標方可破解福利投入與產出之間的矛盾

　　在參加本次調研的企業中，41%的企業不清楚員工福利的滿意度;48%不會定期回顧福利目標完成情況;沒有充分利用回顧過程中收集的福利數據的企業更是高達73%。這意味著企業對于福利數據的隱藏價值仍有待挖掘。

　　在福利投入和福利效果產出衡量上，企業需要明確相關定義，以達到更好的效果。在調研中我們卻發現，盡管領導層在做福利決策時最關注的是福利投入產出比(ROI)，但對于福利的產出效果卻沒有一個很標準的衡量方式。目前，大部分企業會用員工滿意度(81%)、員工參與度(65%)、醫療保險理賠率(65%)和員工離職率(49%)等指標進行衡量。

　　在合規性方面，大部分企業均有良好表現。86%的企業對自身的合規性很有信心，87%的企業能定期收集和更新福利決策所需要的信息。而對于這兩年備受關注的個人信息保護法，77%的企業已經重新審核了現有福利運作方式的合規性。

　　針對這些調研發現，美世對企業員工福利體系搭建也提出建議：企業需要了解福利演變的過程和每個階段的特征，從而明確企業自身福利優化的起點

　　由于一些企業缺乏對于福利的明確定義，美世依據此次調研劃分了4種當下主要的福利形態，以此呈現福利形態循序漸進的演變過程。美世將福利的四種形態分別對應福利1.0、2.0、3.0、4.0，并提供員工福利不同層級升級的路徑規劃和重點工作建議。企業需要發現跨越福利發展階段的關鍵要素，從而提升福利管理能力。

　　? 基礎型 ：普惠性質的基本保障，主要提供法定福利和個別生活保障類補貼。

　　? 綜合型 ：普惠性質的基本保障與生活支持，除了保險、體檢等健康類福利，還提供了各種生活補貼與年節福利。

　　? 體驗型 ：帶有激勵性質的、拓展到整體獎酬的其他板塊。提供個人發展、工作與生活平衡類福利和根據員工績效表現提供的不同激勵性質福利。

　　? 引領型 ：精神層面的歸屬與認可。不僅是提供基礎的保障和補充，更能讓員工真切地感受到歸屬感與幸福感，從而激發員工的生產力，支持人才戰略與組織績效。