2023年，幾乎所有企業都在講“降本增效”，控制成本、提升利潤成了頭等大事。這背后是擺在無數企業與他們的HR桌面上的難題。怎么既要增長，又控制投入？如何控制薪酬，同時又留住人才？HR需有很高的職業素養才能解決難題，而并不是所有企業都聘用得起優質的HR。

HRise希望以平臺型服務來幫中小企業HR解決各種各樣的問題。HRise是一家致力于提升企業人力資源管理水平，伴隨企業及HR終身成長的服務平臺。該公司提供的服務包括人力資源媒體服務、人力資源陪跑服務、培訓/課程、企業雇主品牌等。

36氪與HRise?創始人程海濤對話，詢問他這些年來觀察到的企業創始人心態的轉變，與HR職能的變化。這些小小的變化背后，也是宏觀經濟走勢的縮影。

程海濤從2006年開始，每年采訪50余位企業CEO/人力資源高管，累計采訪過500余位企業CEO/人力資源高管。并且，基于大量企業人力資源實踐案例，為幾十家企業做過人力資源輔導。他于2020年創立人力資源服務平臺——HRise。

這次專訪，我們不但聊了HRise的陪跑業務，還重點聊了目前企業HR到底應該怎么做，以及大家可能都很關心的裁員、職場中年人話題——

以下是36氪與程海濤的采訪實錄：

談業務：做企業人力資源陪跑，企業當我們是萬金油

36氪：你們現在的重點業務是什么？

程海濤：我們的業務有點像一個“品字形”結構。最上面這個口是“人力資源媒體”，包括人力資源峰會、沙龍、知名企業游學參訪，以及高管訪談、視頻、直播等等。我們這些年陸續采訪了大概300多家企業的CEO?，討論企業人力資源管理所涉及的話題。

我們希望通過媒體來先樹立傳播陣地，讓HRise品牌更有生命力，從而從讓更多的HR了解我們。

做好了媒體之后，我們的重點業務是人力資源陪跑，就像律師事務所為企業長期提供法律服務一樣。這部分業務涉及定制化需求，今年5月份我們推出了“人力資源陪跑套餐”，企業可以選擇全年陪跑，也可以選擇項目制陪跑，還可以針對現有的人才結構進行培訓課程定制等等。

傳統咨詢公司以項目方案為導向，做完一個項目就算是交付了。但是我們不一樣，我們不但要把方案做出來，還要培訓相關執行人員，后續還會提供三個月的陪跑?。這三個月當中，跟這個項目有關的任何問題，24小時都可以隨時溝通。

36氪：你們現在接觸的都是什么樣的客戶，大家的普遍訴求是什么？

程海濤：我們接觸的中、小型企業比較多。

現在宏觀環境和企業管理都步入了新常態。之前發展速度很快，企業第一不重視管理，第二不重視人。最近兩年，大家都意識到要“向管理要效益”、“向人才要效益”，但是在這個過程當中，大量的中小微企業其實并沒有能力去組建一支優秀的人力資源團隊。

36氪：中小微企業愿意花比較大的成本在人力資源咨詢和提升上嗎？你們能賺到錢嗎？

程海濤：定價策略是一個核心的問題。如果一個case收30-50萬，對方肯定不愿意出。我們做的是長期生意，只有把該做的工作做好了，才有可能陪著公司成長。等他們做大了，就能賺到更多的錢。這個行業有自身的特殊性，必須得從底層開始。就像撿芝麻一樣，只能一個一個去撿，不能嫌它小。

36氪：這個期間老板們是不是希望你們是比較萬能的？比如說，幫他們事無巨細解決所有人力資源方面的所有問題？

程海濤：對，這確實是有難度的。不過其實大部分企業的要求不會那么苛刻或刁難，老板也知道企業管理人力資源?是一個柔性的過程，不可能通過人力資源解決企業面臨的所有問題。他只是希望能花5塊錢，就獲得8塊錢的服務。

而且這兩年發生了很多轉變，比如說?SaaS?賽道，原來一家公司花個200萬做人力資源系統，老板可能會覺得OK。但是我們現在這兩年做信息化建設、人力資源數字化轉型，老板就會先叫停，覺得這事不重要。

這些都是會經歷的，但是你如果不進入這個領域，永遠不會面臨這些。企業的需求是曲線型的，不是一直都如何?，你只有進入才能知道他在什么階段有什么樣的需求。

36氪：你們現在的平臺模式是怎么做的？

程海濤：之前三年我們做媒體，通過媒體陣地鏈接了很多的HR資源，這里邊有相當一部分是來自不同行業、不同領域的人力資源高管，他們每個人其實都各自擅長不同的領域，他們是我們的導師。

我們接的一些單子，其實就是由他們來完成交付，而我負責帶他們進場。我們中間只需要很少的顧問來銜接雙方就可以，但是這個顧問的角色，也要非常熟悉人力資源。

36氪：你們在中間到底扮演什么角色？

程海濤：很多企業目前存在的挑戰或者說困惑是，它更多的是聚焦于事務性工作，圍繞著選育用留，選先從外部招募招聘，育就是人才進來之后，我怎么樣去培養他，然后用好他并且留下來他。

我們叫它基礎性事務性的工作。過去我們說整個大環境好，企業它的業務發展很迅速，盈利也不是問題，你只要做好后勤保障工作就行。

但是從前幾年開始，基于整個外部的環境，企業在更宏觀的管理層面遇到問題了，第一個是你想要的人越來越難招了，并且資源成本越來越高。

第二個是，原來我不需要管理這個公司也能賺錢，但是現在隨著市場逐漸的規范化，進入常態化，現在要求的是企業通過管理，通過挖掘人的潛力去帶來效益，這個時候對hr反向的作用就高了。

你原來只需要做好你的工作就行了，但是現在不局限在這個領域了，你必須得什么？你得思考我們的業務是什么，我們是怎么賺錢的，以及你招的這個人怎么才能對我們經營管理業務發展戰略帶來的貢獻。你看這個時候他對hr的或者人力資源部門的要求相應的提升了，所以市場的發展在倒逼著hr提升。

你要跳出人力資源，你還得懂業務，你還得了解老板他制定策略的依據和方向是什么，甚至是整個國家宏觀的一個市場、經濟的格局，未來的走向和政策有哪些。但hr短期之內很難達到這個層面。這個時候對我來說就是個機會點，企業hr可以繼續做自己擅長的工作，慢慢學習，前瞻性的工作可以先交給我。

36氪：您能否舉個例子，某家公司在接入你們服務后，人力資源的管理確實有明顯提升？

程海濤：我給你舉個例子，一家公司找我們幫忙做對企業文化的梳理，他們目前的老板是創二代，企業是他的父輩帶著一幫老人做出來的，又是一個市場很大的非常傳統的產業。大概是300多人的規模，原來就是傳統的線下渠道。繼承人接班已經第八年了，他始終就做一件事情，就是走線上渠道，逐漸淡化線下的色彩，以及企業文化的轉變。第一，他得拋棄過去的某些文化，第二，團隊年輕化，第三，線下走線上，這個過程我們叫它文化重塑或再造，這兩年我們一直在陪他們做這個轉型。

他本身就是創業二代也是從國外回來的，企業管理、員工思想這些在他看來都有點太陳舊了。包括他自己招的員工，一開始他都很喜歡，但幾個月之后他覺得這些人都不好用。這時候我們的陪跑價值就體現出來了，例如通過具體的數據激發他們身上每個人的能力，再比如現在他們大量做直播，還有走線上的這種渠道，你要在這個過程中幫他們慢慢改變過去的文化基因，然后又要重塑現在的文化。

談市場：我們幫企業裁員，將影響減到最小

36氪：這幾年，企業方對HR的期待發生了怎樣的轉變？

程海濤：在過去很長一段時間里，從改革開放初期到2015年，中國本土民營企業的HR主要是模仿、學習、借鑒外企，他們的價值就是看缺人了就招人，然后培訓、留住人才。

而對于薪資設計、福利、員工關系、企業文化等等，當時都比較弱。因為過去大環境好，企業的業務發展很迅速，盈利也不是問題，HR只要做好后勤保障工作就行。而從2015年開始，宏觀經濟步入常態化發展階段，企業覺得在人力資源或者更宏觀的管理層面遇到了問題。一是想要的人越來越難招，人才資源成本越來越高。二是隨著市場逐漸規范化、常態化，需要企業通過管理挖掘人的潛力去帶來效益，這個時候對人力資源的要求就高了。原本HR只要做好自己的本職工作就行了，但現在需要HR具備更寬廣的視野和高度，需要思考公司的業務是什么、模式是怎樣的運營，以及如何通過人力資源管理經營發展帶來貢獻。

所以，企業的發展、市場的發展在倒逼著HR提升。

36氪：根據你的觀察，不同行業、不同類型，甚至不同地區的公司，他們有什么明顯的畫像或者區分么？

程海濤：會有一些，比如說福建閩商和一些廣東老板，他們確實是更務實，而且家族的色彩濃厚，他對政策的理解把握、對市場的脈絡等等確實是更明確跟靈活的。傳統實業的老板做事情很扎實，他們認準的一個事情，他不會繞著走捷徑。

另外我還接觸過大量的年輕互聯網公司老板，比如說他的身份是海歸，雖然他們相對更理想主義，不過他們做事的理念又是另外一個，就是有非常清晰的資源整合與運用能力，以及很強的融資能力。而且這些人有很強的號召力，他身邊會有很多和他很像的年輕人來效力。

36氪：我覺得很多企業可能趕上了好的機遇加上有頭腦、愛打拼的老板，就能做的很成功，但是新時代的管理理念下，他們原本的一套已經不太合適了。

程海濤：是的。所以這也恰好體現了HRise的定位和價值，我們想要去做的改變難度非常大，但是只有長期的陪伴，一點一點向老板們滲透和灌輸很多觀點和管理能力。我們一開始會有一個清晰的目標和規劃，譬如用2~3年的時間完成第一階段任務，第二階段再用2-3年時間，讓我們的產品更具價值、更具前瞻性，從而幫助企業提升人力資源管理的效用及價值。

36氪：從老板們的視角，35歲的大廠員工到底是怎樣的存在？會不會這個年齡的員工薪資比較高，很多企業可能接不住？

程海濤：薪資是一方面的原因，很多這個年齡再往上的人，又是大廠出來的，肯定是希望談一個比較高的薪水，但是中小型企業老板未必愿意花這樣的成本。

其實35歲的人群，企業老板對他們最大的貼了一個標簽是思維定勢，就是很多事情他們的理解并沒有說像老板那么深，但是他已經形成了一個思維定勢。就是以他10年工作的認知，就對一個事情蓋棺定論了，這個是老板們比較介意的點。

你會發現老板有很多的想法是很超前的，但如果35歲員工用自己的思維定勢給你擺出一系列他自己的觀點，但是這些觀點僅限于他過去10年或者15年的支撐，這個是很可怕的。

36氪：現在和過去幾年，你接觸過的公司，對于裁員這件事的看法有什么不一樣的嗎？

程海濤：在我們看來很多裁員是因為人員冗余，所謂的冗余就是對公司的價值不高。但是過去公司賺錢容易，企業不差錢的時候，這個矛盾顯現的就不突出。

忽然有一天整個市場壓縮緊繃的時候，老板忽然發現把這幾百個人裁掉，我的整個財務報表一下就好看了，而且對企業也沒有造成傷筋動骨的大影響，還提升了效率，你說他們會怎么做。

36氪：跟你們咨詢裁員事宜的企業多嗎？這可能是很多老板過去兩年面臨的棘手的問題。

程海濤：從人力資源的角度來講，裁員有點跟HR的形象相違和，HR立刻跟員工變成了對立面。這個過程中我們說裁員是技術，但是更是藝術。

在這個過程當中，比如說一些國際化的大廠，專門有做勞動關系，該裁員的裁員，該談的就談，但是效果都比較好，大家體面的好聚好散。

這里面需要HR有很強的溝通能力，不是說你強勢，靠高壓權利，而是你能不能站在公司的角度和立場去做事情。現在公司要把這些人裁掉，你還不能讓他們有不滿，有負面的情緒，甚至是給公司帶來很負面的影響和危機。

其次才是溝通，要有一些技巧和話術等等，我覺得這個對HR來說是非常大的一個挑戰。

談企業：HR的前瞻性非常重要

36氪：我覺得某種層面來說，你們做的事情是培養老板心智？

程海濤：其實目前大家能想到的商業模式基本上都被填滿了，不可能還像90年代初互聯網剛剛興起，有很多領域和市場都是空白的。

所以想要花最小代價、在最短的交付周期去賺最多錢的模式，越來越難、越來越少了。而為一家企業的掌舵人，要怎么去管理，包括相信什么，會變得非常重要。明顯的一點是，越來越多的企業掌舵者需要外部專家、專業的陪護，一方面是保障企業健康有序發展，同時也為企業的安全保駕護航。基于此，長期的陪伴就變得很重要，這也就是HRise存在的價值。

36氪：老板的前瞻性也很重要。

程海濤：我舉個例子，很多企業現在做出海，馬上要招聘了。之前公司認為重金之下必有勇夫，但實際不是的。這就說到了hr的一個前瞻性，公司要出海，這件事你一定要在一年前就得知道或者就得意識到。如果現在才找你說你現在給我招50個人，要派到海外，你作為hr的管理者也是失敗的，所以你必須在一段時間之前就得知道公司未來有什么苗頭，你的人力資源的策略和規劃要留出一部分來專門做這件事情。比如說要基于員工的顆粒度篩選，有哪些員工是單身的，沒有顧慮的，然后他愿意接受高薪酬，然后你給到他這個新的機會，你要把現有的人才做一個盤點和梳理。

36氪：做你們這個事情，現在市場上競爭多么？

程海濤：競爭肯定是有的，哪個行業現在競爭壓力都不小，但是在我們這個行業新進的還是相對比較少。畢竟人力資源它是一個積累，賺不了大錢，但是只要是你想要去做這個事情，本著一個長期的心態就還可以。你想像互聯網或者說人工智能那個領域，說萬億的這種規模，再通過資本的運作，三年要變現多少，很難。

但是如果你要是就像我們一樣對這個事情是感興趣的，樂此不疲，我覺得我還可以至少干他20年，這個事兒沒有問題。